前回のメッセージで

「こわもて」の上司がいると部下のモチベーションが下がる という旨の

説明をしました。

ありがたいことに、早速 ある会社の部長からご質問をいただきました。

 

「こわもての上司」を排除し、「こわもて」をつくらなければ

メンバーのモチベーションも上がるのですね  と。

 

これはある意味正しいのですが

「モチベーション」というところを考える上では本質的解決にはなりません。

ご存知かもしれませんが、

モチベーションは「外発的」と「内発的」に分けて考えられると言われています。

(・・・「外発的動機づけ」「内発的動機づけ」と言われています。)

 

単純に申し上げると、「外発的」 つまり 給料や休み、勤務時間、勤務場所など

外発的な要因や条件をいくら高めても 本人の動機づけ(モチベーション)に影響するのは

限定的であり、最初はやる気が出てもその条件が当たり前になって長続きしない。

もう一方の「内発的」 つまり、仕事をして喜ばれる、自分が必要とされている、

自分の能力が最大に生かされている、仕事を通じて成長できる

といった自らが感じ取る充実感、

これらを内発的と呼び、それが高まるとモチベーションが持続し、醸し出す成果も高まる。

 

話を戻すと、前回述べた「上司の問題」は部下にとっては

外発的動機づけのひとつです。

部下を認める上司に変わったことに対しては一時的にモチベーションが上がることでしょう。

ただし、それが当たり前になり長続きしない。

その上司が、いかに部下の内発的動機づけに働きかけていけるか

部下も自らがその充実感を得られていくのか これが大切になってきます。

 

次回、研修という側面から 内発的動機づけを高める ことを考えてみたいと思います。